La Estrategia de Transformación de la Gestión de Recursos Humanos en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos se aprobó el 18 de diciembre de 2019 con la finalidad de avanzar durante el período 2020-2023 hacia un nuevo modelo de gestión integral de recursos humanos que aporte eficiencia al funcionamiento de las estructuras municipales y que permita mejorar el servicio que se presta al ciudadano. Durante estos tres años de vigencia, el Ayuntamiento ha cumplido la ejecución de esta estrategia en un 98,4 %, superando incluso, en muchos aspectos, los objetivos fijados, según ha trasladado la delegada de Hacienda y Personal, Engracia Hidalgo, a la Junta de Gobierno celebrada este jueves.
Las iniciativas puestas en marcha en el marco de la estrategia tienen vocación de transformación y permanencia dentro de la organización, implicando un auténtico cambio en el paradigma cultural interno del Ayuntamiento de Madrid, que le coloca a la altura de las organizaciones de vanguardia. Entre estas iniciativas, destacan, por su capacidad de difusión, la puesta en marcha del programa Madrid Talento, presentado por el alcalde de Madrid en septiembre de 2021, que reúne las prácticas más innovadoras en materia de captación, selección, formación y transformación de los recursos humanos del Consistorio.
Otra de las transformaciones fundamentales de la estrategia ha sido la de elaborar un diagnóstico previo de la situación de los recursos humanos en el Ayuntamiento de Madrid, imprescindible para la toma de decisiones. Este diagnóstico ha permitido aprobar las sucesivas ofertas de empleo público de 2019, 2020, 2021 y 2022, priorizando la transformación de empleo temporal en estable. Durante el presente mandato, se han aprobado 7.814 plazas; 4.584 plazas ordinarias y dos tramos de la Oferta Extraordinaria de Estabilización de Empleo que incluye un total de 3.230 plazas.
Destaca también la puesta en marcha de la gestión integrada de la política de personal y de la gestión presupuestaria de los gastos de personal, unificando en un órgano la gestión de los gastos de personal de todo el Ayuntamiento, sus organismos autónomos y las empresas municipales, lo que ha permitido una gestión más eficiente, racional y homogénea.
Estabilización, nuevos procesos selectivos y provisión de puestos
En cuanto a los procesos de estabilización, de septiembre a diciembre se han publicado 140 convocatorias, 137 de ellas para 3.194 plazas gestionadas por el Área de Gobierno de Hacienda y Personal y el resto de competencia de SAMUR.
Las convocatorias de procesos selectivos han seguido un ritmo similar. Frente a 40 procesos selectivos convocados desde 2015 a 2018, en los años posteriores se han convocado 266 procesos. Dentro de ellos, destaca el nombramiento de la primera promoción de funcionarios municipales con discapacidad intelectual como muestra de una gestión de recursos humanos inclusiva, accesible y diversa.
Por lo que respecta a las relaciones de puestos de trabajo, el nuevo procedimiento de modificación de RPT aprobado ha permitido reducir el tiempo medio de tramitación. La aprobación de unas nuevas bases generales procedimentales y la puesta en marcha del funcionamiento telemático de las comisiones de valoración han permitido reducir en más de un 50 % los tiempos de tramitación.
La puesta en marcha de la medida consistente en atribuir a las áreas de Gobierno competencias en materia de provisión contribuirá, aún más, a reducir los tiempos de tramitación y a adecuar las convocatorias de provisión a las necesidades y características de los diferentes órganos en cada momento.
Buena parte de las actuaciones indicadas han sido fruto de los correspondientes procesos de negociación colectiva que se han plasmado en 46 acuerdos, lo que ha permitido cerrar y poner en marcha procesos pendientes, en algún caso desde el año 2008, como clasificación del personal laboral, funcionarización, desarrollo del teletrabajo, procesos de estabilización y revisión del plan de prevención.
Prevención de riesgos laborales
En cuanto a la política de prevención de riesgos laborales, los esfuerzos se han concentrado en dos objetivos: garantizar la eficacia del sistema de prevención y fomentar la cultura preventiva. Para ello, se ha aprobado un nuevo Plan de prevención de riesgos laborales que sustituye al vigente desde 2009. Como complemento, se ha creado el ‘distintivo a la excelencia’ que reconoce aquellas actuaciones más relevantes llevadas a cabo en materia de prevención de riesgos laborales.
También se han elaborado nuevos protocolos de actuación que permiten intervenir en supuestos de agresiones, casos de acoso laboral y situaciones de violencia de género, agilizando los procedimientos y la resolución de los casos y permitiendo al Ayuntamiento dar una repuesta adecuada ante estas situaciones.
Plan de Formación vinculado a competencias y formación virtual
Por último, el espíritu transformador de la Estrategia de la Gestión de Recursos Humanos se ha visto reflejado en un plan de formación del personal municipal novedoso en un 90 % respecto al que existía en 2019 que, por primera vez, vincula todas las acciones formativas a las competencias requeridas por los servicios.
Una de las grandes apuestas de este este plan es la formación virtual. La ofrecida en 2022 representa un 40 % del total de las 520 actividades realizadas (52 % en 2021) y un 65 % del total de los 23.202 alumnos. Las personas, por lo tanto, se han situado en el centro de esta estrategia, mejorando su capacitación digital y las condiciones de sus puestos de trabajo con medidas como la aprobación de la instrucción por la que se establecen pautas para la aplicación de los criterios de prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
Toda esta política de recursos humanos municipal está inspirada en los valores del servicio público municipal: vocación de servicio, excelencia, compromiso y lealtad, innovación, igualdad, mérito y capacidad, responsabilidad y cercanía a la ciudadanía para mejorar, a través de la transformación interna del Ayuntamiento, los servicios prestados. /